Inquadramento contrattuale, mansioni e loro variazioni: diritti del lavoratore e limiti del datore di lavoro

Concetto di inquadramento contrattuale e mansioni: criteri di assegnazione, modifiche e profili di tutela

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’inquadramento contrattuale e le mansioni effettivamente svolte rappresentano elementi centrali, non solo ai fini retributivi, ma anche sotto il profilo della dignità professionale del lavoratore e dell’equilibrio del sinallagma contrattuale.

Non è raro, nella prassi, che si crei uno scollamento tra ciò che risulta formalmente dal contratto di lavoro e ciò che il lavoratore svolge concretamente ogni giorno. Ed è proprio in questo spazio che si collocano tematiche delicate come la variazione delle mansioni, il demansionamento e l’errato inquadramento contrattuale, spesso fonte di contenzioso.

1.     L’inquadramento contrattuale: cos’è e perché è così importante

L’inquadramento contrattuale individua la posizione del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale, sulla base delle previsioni del CCNL applicato. Esso è determinato da:

• livello;

• categoria legale (operaio, impiegato, quadro, dirigente);

• mansioni assegnate.

L’inquadramento non ha un valore meramente formale. Da esso dipendono:

• il trattamento economico;

• l’orario di lavoro;

• le prospettive di carriera;

• l’ambito di responsabilità del lavoratore.

È bene chiarire sin da subito un principio fondamentale, costantemente ribadito dalla giurisprudenza: ciò che conta non è il nome attribuito alla qualifica, ma le mansioni concretamente svolte.

2.     Le mansioni del lavoratore e il principio di effettività

Ai sensi dell’art. 2103 c.c., il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti riconducibili allo stesso livello e categoria legale.

Il principio di effettività impone che:

• l’inquadramento contrattuale rispecchi le attività realmente svolte;

• in caso di discrepanza, prevalgano le mansioni di fatto rispetto alla qualificazione formale.

Ø  Ciò significa che il livello contrattuale assegnato deve corrispondere alle mansioni effettivamente svolte e in caso di incongruenza prevalgono le mansioni svolte effettivamente e sarà il livello a dover essere modificato conseguentemente e coerentemente.

Ø  Se un lavoratore svolge stabilmente mansioni superiori, ha diritto al riconoscimento dell’inquadramento corrispondente, con tutte le conseguenze economiche del caso.

3.     La variazione delle mansioni dopo la riforma dell’art. 2103 c.c.

L’art. 2103 c.c. è stato profondamente modificato dal Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015), introducendo una maggiore flessibilità organizzativa in favore del datore di lavoro, ma senza eliminare le tutele del lavoratore.

Oggi è possibile distinguere tre ipotesi principali:

Mansioni equivalenti

Il datore di lavoro può assegnare il lavoratore a mansioni diverse, purché:

• rientrino nello stesso livello e categoria legale;

• non comportino un peggioramento della professionalità acquisita.

Mansioni inferiori (demansionamento “legittimo”)

In casi specifici, il legislatore ha ammesso il demansionamento, ad esempio:

• in presenza di una modifica degli assetti organizzativi aziendali;

• per evitare il licenziamento del lavoratore;

• su accordo individuale stipulato in sede protetta.

In tali ipotesi, è generalmente garantita la conservazione del trattamento retributivo, proprio per evitare di ledere almeno i diritti patrimoniali del lavoratore.

4.     Il demansionamento illegittimo

Diverso è il caso del demansionamento illegittimo, che si verifica quando il lavoratore viene assegnato a mansioni inferiori:

• senza una giustificazione normativa;

• in assenza dei presupposti previsti dall’art. 2103 c.c.;

• con un concreto pregiudizio alla professionalità.

Il demansionamento illegittimo lede:

• la dignità professionale del lavoratore;

• il diritto alla valorizzazione delle competenze;

• il patrimonio professionale acquisito nel tempo.

In tali casi, il lavoratore può agire per:

• il ripristino delle mansioni corrette;

• il risarcimento del danno (patrimoniale e non patrimoniale).

Ø  In questi casi generalmente il lavoratore mantiene formalmente il livello contrattuale, ma viene assegnato nel corso del tempo a mansioni inerenti ad un livello inferiori e comunque non corrispondenti a quelle assegnate. In questi casi non vi è lesione dei diritti economici intesi come minor retribuzione, ma si potrà configurare una lesione alla professionalità del lavoratore con conseguente diritto al risarcimento del danno.

Ø  Spesso i casi di demansionamento sono connessi a vicende di discriminazioni, mobbing o ritorsioni che comportano a loro volta specifica tutela.

5.     L’errato inquadramento contrattuale

L’errato inquadramento si verifica quando:

• il lavoratore è formalmente collocato in un livello inferiore;

• ma svolge in modo continuativo mansioni riconducibili a un livello superiore.

Si tratta di una delle ipotesi più frequenti di contenzioso in materia di lavoro.

La giurisprudenza ha chiarito che il diritto all’inquadramento superiore matura quando le mansioni superiori sono svolte in modo stabile, non occasionale e significativo.

Ø  Il diritto al superiore inquadramento non matura in caso di sostituzione di altro lavoratore assente a qualsivoglia titolo (ad es. sostituzione maternità)

Ø  Generalmente, ai fini del requisito della stabilità dell’assegnazione a mansioni superiori, devono decorrere almeno 6 mesi dall’inizio dello svolgimento delle mansioni.

In caso di accertamento giudiziale, il lavoratore ha diritto:

• al corretto inquadramento;

• alle differenze retributive maturate nel tempo (nei limiti della prescrizione).

Ø  Le differenze retributive sono connesse alla minor retribuzione percepita a livello di minimi tabellari e alle relative incidenza su tutti gli istituiti retributivi, compreso il TFR.

Ø  Il tema della prescrizione è ad oggi controverso, soprattutto in relazione al giorno in cui inizia a decorrere. La giurisprudenza al momento prevalente ritiene che, fermo restando il termine prescrizionale di 5 anni, la decorrenza inizia solo alla cessazione del rapporto del rapporto di lavoro potendo il lavoratore richiedere le differenze retributive sino all’introduzione della c.d. Legge Fornero e alle modifiche apportate all’art. 18. Sostanzialmente un lavoratore può richiedere le differenze retributive maturate dal 2012 in avanti e può avanzare tale richiesta entro 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In costanza di rapporto di lavoro il termine dei 5 anni non inizia a decorrere. Si precisa come tale tema sia assai complicato da affrontare e soprattutto in continuo mutamento, pertanto bisogna valutare ogni singolo caso accuratamente.

6.     Onere della prova

In caso di controversia:

• il lavoratore deve dimostrare le mansioni effettivamente svolte;

• il datore di lavoro può difendersi provando la correttezza dell’inquadramento o la temporaneità delle mansioni superiori.

La prova può essere fornita attraverso:

• documenti aziendali;

• ordini di servizio;

• testimonianze;

• organigrammi e job description.

Ø  La giurisprudenza, ai fini del riconoscimento del diritto all’inquadramento al livello superiore, richiede una prova rigorosa e minuziosa. Il lavoratore, attraverso la comparazione tra le mansioni effettivamente svolte e la declaratoria del CCNL applicato, deve fornire puntuale prova di aver svolto in maniera costante le mansioni dichiarate e che queste effettivamente corrispondano al superiore livello di inquadramento. Non è sufficiente una generica indicazione delle mansioni svolte.

Ø  Ai fini del riconoscimento dei diritti patrimoniali connessi all’errato inquadramento è necessario che il lavoratore produca in giudizio conteggi dettagliati e precisi in relazione alle proprie pretese economiche. Non è possibile demandare la quantificazione della pretesa economica al Giudice o al CTU.

7.     Le conseguenze del demansionamento e dell’errato inquadramento

Le conseguenze possono essere rilevanti, sia sotto il profilo economico che giuridico:

• riconoscimento di differenze retributive;

• risarcimento del danno professionale;

• risarcimento del danno da perdita di chance;

• nei casi più gravi, anche danno alla salute (art. 2087 c.c.).

Conclusioni

L’inquadramento contrattuale e l’assegnazione delle mansioni non sono elementi “secondari” del rapporto di lavoro, ma ne rappresentano l’ossatura portante. Le variazioni delle mansioni devono sempre avvenire nel rispetto dei limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il demansionamento e l’errato inquadramento non sono semplici irregolarità formali, ma violazioni che incidono direttamente sulla dignità e sulla professionalità del lavoratore. Per questo motivo, è fondamentale conoscere i propri diritti e intervenire tempestivamente quando si rilevano situazioni anomale.