Mobbing sul lavoro e risarcimento del danno: quando si configura e come tutelarsi

Mobbing, straining e stress Lavoro-correlato: requisiti, presupposti per il risarcimento e tutele

Il mobbing sul lavoro è una delle forme più gravi di violazione dei diritti del lavoratore. Non si tratta di un semplice conflitto o di un clima lavorativo difficile, ma di un insieme di comportamenti sistematici e persecutori che incidono profondamente sulla dignità, sulla salute e sulla professionalità della persona.

Negli ultimi anni, la giurisprudenza ha affinato sempre di più i criteri per distinguere il mobbing da altre situazioni patologiche del rapporto di lavoro, come lo straining, individuando presupposti precisi e conseguenze rilevanti sul piano risarcitorio.

1. Cos’è il mobbing: definizione e inquadramento giuridico

Il termine “mobbing” non è espressamente definito dal legislatore, ma è frutto di una elaborazione giurisprudenziale consolidata.

Secondo l’orientamento prevalente della Corte di Cassazione, il mobbing consiste in una condotta sistematica e protratta nel tempo, posta in essere dal datore di lavoro o da superiori gerarchici (mobbing verticale/bossing), o anche da colleghi (mobbing orizzontale), finalizzata a emarginare, mortificare o espellere il lavoratore dal contesto lavorativo. La finalità del mobbing è l’umiliazione e l’isolamento del lavoratore.

Il fondamento normativo della tutela si rinviene principalmente:

• nell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore;

• negli artt. 2, 3, 32 e 41 della Costituzione;

• nella normativa antidiscriminatoria, ove ricorrano specifici fattori di discriminazione.

2.  I requisiti per configurare il mobbing

Affinché una condotta possa essere qualificata giuridicamente come mobbing, la giurisprudenza richiede la presenza cumulativa di precisi elementi.

a. Pluralità di comportamenti

Non è sufficiente un singolo episodio. Il mobbing presuppone una serie di atti reiterati nel tempo

Ø  Ad esempio, contestazioni pretestuose e reiterate, isolamento, demansionamento, offese e umiliazioni reiterate, trasferimenti immotivati…

Ø  È importante che i comportamenti persecutori posti in essere abbiano carattere oggettivo, il cui disvalore intrinseco possa essere riconosciuto come tale alla luce dei comuni canoni di etica/morale e non solo percepiti come tali dalla personale sensibilità del lavoratore.

b. Sistematicità e durata

Le condotte devono essere frequenti e protratte nel tempo, tali da creare un clima lavorativo ostile e vessatorio.

Ø  Si deve poter prendere in considerazione un periodo di una durata di almeno 6 mesi per poter parlare di mobbing e atti persecutori

c. Intento persecutorio

È necessario che le condotte siano sorrette da un disegno unitario, volto a danneggiare il lavoratore. Questo è l’elemento più complesso da provare.

Ø  Sostanzialmente si deve provare l’intenzionalità (quasi al pari del dolo) del soggetto o dei soggetti che pongono in essere gli atti persecutori. L’unico obiettivo deve essere quello di voler consapevolmente creare un danno al lavoratore

d. Nesso causale

Deve esistere un collegamento diretto tra le condotte datoriali e il pregiudizio subito dal lavoratore, soprattutto sotto il profilo psicofisico.

e. Evento di danno

Il mobbing deve aver prodotto un danno concreto: alla salute, alla professionalità, alla dignità o alla vita di relazione del lavoratore.

Ø  È assolutamente necessario, ai fini della prova del danno e del nesso causale, avere una solida documentazione medica che attesti lo stato di salute del lavoratore e la diretta causalità con i comportamenti persecutori. Non solo è necessario avere una documentazione medica continuativa e che attesti sia l’evoluzione del mobbing che il percorso sanitario del lavoratore, ma anche una perizia medico legale in grado di attestare fermamente:

- il mobbing subito;

- i danni cagionati;

- attribuire il punteggio di danno per il calcolo del risarcimento.

3. Lo straining: una forma attenuata ma rilevante

Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining, che ricorre quando:

• manca la sistematicità delle condotte;

• è assente un vero e proprio intento persecutorio;

• è comunque presente una situazione lavorativa stressogena imposta dal datore di lavoro.

Lo straining può derivare anche da un singolo comportamento grave e duraturo nel tempo, come un demansionamento persistente o l’assegnazione a mansioni inutili.

Anche lo straining può dare luogo a responsabilità datoriale e risarcimento del danno, sempre ai sensi dell’art. 2087 c.c.

4. Come contestare il mobbing: la fase stragiudiziale

Prima di adire il giudice, è spesso opportuno procedere con una contestazione stragiudiziale, che può consistere in:

• una diffida formale al datore di lavoro;

• una segnalazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro;

• segnalazione alla Consigliera per le Pari Opportunità nel caso in cui il mobbing sia connesso ad una discriminazione di genere.

Questa fase è fondamentale per:

• interrompere le condotte;

• cristallizzare i fatti;

• raccogliere elementi probatori utili in vista di un eventuale giudizio.

5. L’azione giudiziale per mobbing

In sede giudiziale, il lavoratore può agire:

• per l’accertamento del mobbing o dello straining;

• per la cessazione delle condotte;

• per il risarcimento dei danni subiti.

L’onere della prova grava sul lavoratore, che deve dimostrare:

• le condotte vessatorie;

• il danno;

• il nesso causale.

La prova può essere fornita mediante:

• documentazione medica;

• email, messaggi, ordini di servizio;

• testimonianze;

• perizie medico-legali.

6. Lo stress lavoro-correlato: quando il disagio organizzativo diventa giuridicamente rilevante

Accanto alle figure del mobbing e dello straining, assume un ruolo sempre più centrale la nozione di stress lavoro-correlato, espressamente riconosciuta dal legislatore e distinta, sul piano giuridico, dalle condotte vessatorie in senso stretto.

Lo stress lavoro-correlato è definito dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia, come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, conseguente al fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro sul lavoro.

Dal punto di vista normativo, la rilevanza giuridica dello stress lavoro-correlato trova fondamento nel D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro), che impone al datore di lavoro l’obbligo di valutare tutti i rischi per la salute dei lavoratori, inclusi quelli legati allo stress lavoro-correlato (art. 28).

A differenza del mobbing:

• non è necessario dimostrare un intento persecutorio;

• non è richiesta una pluralità di comportamenti vessatori;

• è sufficiente l’esistenza di un’organizzazione del lavoro oggettivamente disfunzionale o eccessivamente gravosa.

Lo stress lavoro-correlato può derivare, ad esempio, da:

• carichi di lavoro sproporzionati e costanti;

• obiettivi irraggiungibili;

• turnazioni eccessive;

• ambiguità di ruolo;

• assenza di supporto organizzativo;

• conflitti non gestiti all’interno dell’ambiente di lavoro.

Sotto il profilo della responsabilità datoriale, anche in caso di stress lavoro-correlato opera l’art. 2087 c.c., che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore. La violazione degli obblighi di prevenzione e valutazione del rischio può comportare:

• responsabilità civile per danni alla salute;

• responsabilità amministrativa e, nei casi più gravi, penale.

In sede giudiziale, il lavoratore dovrà dimostrare:

• l’esistenza di condizioni lavorative stressogene;

• il danno alla salute (certificato medico-legale);

• il nesso causale tra organizzazione del lavoro e patologia.

Lo stress lavoro-correlato, pur non integrando automaticamente una fattispecie di mobbing o straining, può comunque legittimare una richiesta di risarcimento del danno, soprattutto quando il datore di lavoro abbia omesso di adottare misure preventive adeguate o abbia ignorato segnali evidenti di disagio.

Ø E' necessario chiarire come l'onere della prova gravante in capo al lavoratore sia molto intenso e difficile da perseguire. Le cause in tema di mobbing sono molto ardue per il lavoratore, sia dal punto di vista probatorio che psicologico: impegnarsi in un simile procedimento comporta un aumento dello stress notevole, oltre che i relativi costi connessi.

Ø Ci sono situazioni in cui è effettivamente sussistente il mobbing, ma non vi è modo di provare gli atteggiamenti persecutori, in questi casi è molto difficile per il lavoratore ottenere una tutela giudiziale.

Ø Così come ci sono situazioni percepite dal lavoratore quali integranti il mobbing, ma di fatto non sussistano gli estremi per qualificarlo come tale. Anche in questi casi sarà difficile ottenere una tutela concreta in ambito giudiziale.

Ø Bisogna sempre valutare con molta attenzione tutti gli aspetti in gioco prima di cominciare il percorso giudiziale volto all'accertamento del mobbing.

7. Il risarcimento del danno da mobbing

Il danno biologico viene normalmente liquidato sulla base delle tabelle del Tribunale di Milano, tenendo conto:

• del grado di invalidità;

• dell’età del lavoratore;

• della durata del pregiudizio.

Il danno non patrimoniale e professionale viene invece liquidato:

• in via equitativa;

• sulla base della gravità delle condotte;

• della loro durata;

• dell’impatto sulla vita del lavoratore.

Conclusioni

Il mobbing e lo straining non sono concetti astratti, ma realtà che incidono profondamente sulla vita delle persone. Riconoscerli e affrontarli tempestivamente è fondamentale per tutelare la salute, la dignità e la professionalità del lavoratore.

Ogni situazione va valutata con attenzione, perché non tutti i conflitti lavorativi integrano mobbing, ma quando i presupposti sussistono, la tutela giuridica può essere incisiva ed efficace.